Management intergénérationnel : tout savoir

Au cours des années à venir, une entreprise pourra faire collaborer des salariés de 4 générations différentes. Chacune d’entre elles possèdent un contexte économique, social et culturel différent.

Ces différences peuvent apporter beaucoup de richesses au sein de la structure et peuvent se traduire par de véritables facteurs de performance pour l’entreprise, du moment où un management intergénérationnel y est réalisé avec succès au sein des équipes.Il est donc nécessaire de suivre une formation management

Mais alors, en tant que manager, comment maîtriser le management intergénérationnel ?

Tout savoir sur le management intergénérationnel

Vous trouverez dans cet article tous les conseils pour réussir votre management d’équipe malgré les différences d’âges qui la compose.

Différencier et comprendre les générations

Chaque génération est née dans un contexte et à une époque différente. Les « codes », les références, le discours et les moyens de communication ne sont pas les mêmes.

Pour se donner une idée de la mentalité et de la façon de penser de chacun une analyse générationnelle peut être établie. Bien évidemment il ne s’agit pas là d’une vérité générale mais une majorité des éléments cités peuvent expliquer le comportement de chaque génération. Le management intergénérationnel :

• Les baby-boomers (1946-1968)

Enfants d’après-guerre, les baby-boomers ont œuvré à la refonte du pays. Attachant une forte valeur au travail bien fait, ils attendent également une rémunération à la hauteur de leur engagement professionnel et sont très attachés à leur parcours ayant bâti leur carrière.

• Génération X (1968-1980)

N’ayant pas connu les 30 glorieuses comme leurs aînés, c’est dans un contexte ou le début du chômage et des crises économiques apparaissent que la génération X va évoluer.

Sceptique de se retrouver sans emplois, la génération X fait preuves de qualités professionnelles fortes, d’une grande fidélité à l’entreprise et d’un respect de la hiérarchie importante. Aujourd’hui ils représentent la part la plus importante de postes de cadres ayant évolué depuis longtemps au sein de la même entreprise.

• La génération Y (1980-2000)

Également appelés « Millenials », la génération Y est la première qui a connu et exploité l’arrivée de la technologie au sein du monde professionnel.

Ayant réalisés leurs premières expériences professionnelles dans un contexte de crise économique et de chômage, les Millenials savent qu’ils ne feront pas carrière en restant dans une seule et même entreprise, mais bien en s’adaptant continuellement à la situation et en profitant des opportunités pour évoluer sur l’échelle économique et social.

La génération Y est à la recherche de sens dans tout ce qu’elle entreprend et effectue rarement une tâche sans comprendre l’intérêt de celle-ci.

Professionnellement, ils sont les inventeurs de la QVT (Qualité de Vie au Travail) car ils sont très impliqués dans leurs missions du moment que celui-ci leur plaît. Ils ont cependant un besoin important de reconnaissance pour conserver leur motivation.

• La génération Z (2000-Aujourd’hui)

Génération ayant entièrement grandi avec internet, les « Z » commencent petit à petit à arriver sur le marché du travail.

Adeptes et totalement à l’aise avec la technologie, cette dernière est un élément indissociable de leur quotidien et constitue un véritable outil de travail faisant office de « réponses instantanées » à toutes questions qui pourrait se poser.

Leur point commun avec les générations précédentes est qu’ils préfèrent un management qui leur ressemble et qui les comprend plutôt qu’une hiérarchie pyramidale d’antan.

Favorisant un épanouissement professionnel, ils possèdent un attrait pour l’entreprenariat libre de toutes restrictions et tâches qui leur seraient imposées et accorde une importance primordiale à la qualité de vie au travail.

7 conseils pour parfaire son management générationnel

Dans le management intergénérationnel, une fois le type de génération identifié, il est important en tant que manager de mettre en place un ensemble d’action afin de construire une équipe soudée quelle que soit la différence d’âge entre chacun.

Voici donc 7 conseils pour réussir son management intergénérationnel :

1. Dans un premier temps, il est important d’adapter sa communication en fonction du profil. Ceci est valable autant en fonction de l’âge que de la personnalité du collaborateur. Chaque individu est plus ou moins sensible à tel ou tel remarque, choisir la tournure et la manière d’amener sa phrase est une forme d’empathie pour entrer dans le même univers que son interlocuteur lors d’une discussion. C’est pourquoi il est important d’adapter son discours en fonction de la personne en face.
2. Dans la même lignée que le conseil précédent, il est important de choisir les bons arguments de motivation en fonction de la personne à qui on s’adresse. Certaines générations ont plus besoin de reconnaissance que d’autres. Cela peut être un élément générateur de motivation chez de nombreuses personnes qui accordent beaucoup d’importance à l’estime des autres selon la pyramide de Maslow.
3. En tant que manager à la tête de votre équipe, vous devez être celui qui montre l’exemple et devez prôner un esprit d’équipe. Cet esprit d’équipe mis en place au sein d’une groupe permet l’échange et la communication intergénérationnelle. C’est ce qui va participer à faire grandir l’équipe, oublier les différences et à la rivalité pour laisser place à la cohésion et l’entraide.
4. Malgré quelques occurrences générationnelles, les stéréotypes sont à BANNIR. Dissiper les stéréotypes auprès de ses équipes c’est faire comprendre que toutes les générations peuvent s’entendre et que l’âge n’est pas une fatalité en termes de collaboration professionnelle. Ne pas placer les personnes dans des cases en fonction de leurs âges (de leur culture, origine et genre également…) c’est éviter des impacts négatifs que subirait l’équipe à cause de préjugés.
5. La meilleure façon d’éviter ces risques, c’est d’intégrer dès le recrutement le collaborateur au sein de son équipe. Cela peut se traduire par plusieurs actions : une présentation toute simple auprès de ses nouveaux collègues, des premières missions mettant en relation la nouvelle recrue avec d’autres collaborateurs afin de favoriser les échanges, ou encore des séminaires d’intégration ou de teambuilding afin de renforcer les liens en interne.
6. Le management intergénérationnel et la mixité des générations sont favorables à l’échange et au partage, au contraire si vous séparez les équipes par tranches d’âges ou que vous laissez les générations similaires se mettre naturellement ensemble vous créez du séparatisme qui peut créer de la concurrence en interne. C’est ce qu’on appelle la concurrence générationnelle, ce qui est enclin à générer des clichés et des conflits.

Si vous ressentez un écart de compétences entre les différents membres de votre équipe, c’est peut-être un problème générationnel (exemple : la maîtrise des outils informatiques plus facilement pris en main par les générations Y ou Z par rapport à la génération X). Dans ce cas, une formation d’équipe peut être envisagée pour remettre tout le monde au même niveau de compétences et faire une pierre deux coups en favorisant à la fois la montée en compétence et le teambuilding.

Comment gérer un conflit intergénérationnel ?

Malgré l’application de tous ces conseils, il peut arriver parfois qu’un conflit générationnel éclate. Avant d’entamer toute action, il faut s’assurer que la nature de ce conflit concerne bien un point de vue générationnel ou s’il y a quelque chose d’autre dissimulé derrière cette dispute.

Voici les 3 étapes pouvant vous guider lorsque vous faites face au conflit :

1. Différencier la perception de la réalité : La vision des deux partis n’est jamais la même lors d’un conflit. De votre point de vue, le médiateur, vous vous devez d’être neutre et de saisir l’ensemble des éléments : Qu’est ce qui a été vu ? Ce qui a été dit ? De quelle manière cela a été dit ? Et comment cela a été interprété par chacun des partis.

Veuillez prendre en compte le maximum d’éléments d’information avant de vous exprimer, attention à ne pas réagir à chaud ce qui pourrait être symbole de prise de parti pour l’un des deux camps.

2. Une fois tous ces éléments identifiés, vous devez faire comprendre à chaque parti la vision de l’autre afin qu’il se rendent compte qu’ils n’ont pas la même perception. Ainsi, laissez le temps à chaque parti de s’exprimer sur sa vision des choses afin de favoriser la compréhension.

3. Troisièmement, lorsque chacun a pu s’exprimer (à temps égal), c’est au manager de donner sa perception des choses, toujours neutre dans la mesure du possible. Enfin vous devez trouver ensemble une solution permettant de répondre à la problématique sans pour autant défavoriser un parti, dans la mesure où aucun des deux n’est plus en tort que l’autre.

La diversité générationnelle concerne la quasi-totalité des structures avec plusieurs salariés. Il est important d’adopter une forme de management intergénérationnelle pour s’assurer de la bonne entente et collaboration du groupe. Il s’agit d’un véritable levier de performance et de motivation au sein des équipes.

En instaurant un cadre de travail avec les valeurs suivantes : ouverture d’esprit, respect, confiance, entraide et bienveillance… Vous développerez l’intelligence émotionnelle de votre équipe et pourrez grandir ensemble tant humainement grâce au vivre ensemble, que professionnellement en acquérant le savoir de ses collaborateurs.

Pour en savoir plus sur le management intergénérationnel, ou d’autres astuces de management comme apprendre la méthode DISC ou comment piloter une réunion d’équipe, n’hésitez pas à nous contacter directement ou consulter nos articles.